Proeftijd niet meer toegestaan in kort arbeidscontract

Een proeftijd is vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die langer zijn dan zes maanden, maar korter dan twee jaar of arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, blijft gelden dat maximaal een proeftijd van één maand mag worden overeengekomen. In die situaties blijft gelden dat bij CAO de termijn verlengd mag worden tot maximaal twee maanden.

Kabinetsplannen ontslagrecht en ontslagvergoeding

Het kabinet wil het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maken. Ook moet het ontslagrecht zich meer richten op het vinden van een nieuwe baan. De nieuwe ontslagregels gaan in op 1 juli 2015.

Nieuwe ontslagregels

Ontslagroute

Voordat iemand ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of het ontslag rechtsgeldig is. Het kabinet heeft plannen voor 1 ontslagroute. De route is afhankelijk van de reden voor ontslag:

  • Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
  • Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.

Een werkgever kan dus niet zelf meer bepalen welke route hij kiest. In het huidig ontslagrecht kan dat wel. Door deze wijziging krijgen gelijke gevallen straks een gelijke behandeling.

Tijd in mindering brengen

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.

Onderlinge beëindigingsovereenkomst

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen.

Ontslagvergoeding wordt transitiebudget

Het kabinet wil dat vaste en tijdelijke werknemers bij ontslag een transitiebudget krijgen. Dit komt in de plaats van de huidige ontslagvergoeding. De werknemer kan het budget gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De afspraken over de transitievergoeding zijn:

  • De werkgever betaalt deze vergoeding aan een werknemer die 2 jaar of langer bij de werkgever heeft gewerkt. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding.
  • De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. En 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
  • De vergoeding mag maximaal € 75.000 zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is.
  • De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze ook aftrekken. Dit geldt als de werknemer hiermee instemt.
  • Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen.

Wetsvoorstel Wet Werk en zekerheid

De afspraken uit het sociaal akkoord over nieuwe ontslagregels zijn opgenomen in het wetsvoorstel ‘Wet Werk en zekerheid’. Het wetsvoorstel is op 18 februari 2014 door de Tweede Kamer aangenomen. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel op 10 juni 2014 aangenomen. De nieuwe ontslagregels gaan in op 1 juli 2015.

Het wetsvoorstel bevat ook aanpassingen voor flexwerkers, de WW en de IOAW en IOW.